O BECO

O BECO. 

Em um beco sem saída.

Uma expressão significativa para aquela pessoa que está cercado de coisas que precisam de soluções.

Vejo os problemas pressionando e me vejo,

Em um beco sem saída.

"Beco sem saída" é uma expressão que descreve uma situação difícil, de difícil resolução ou um impasse sem alternativas viáveis. Figurado como um momento de pressão, indica falta de escolhas, onde qualquer ação pode ter um resultado negativo, assemelhando-se a um [impasse], [sinuca de bico]ou [enrascada]. 

Principais Significados e Contextos: 

• Sentido Figurado (Mais Comum):Situação de vida ou profissional em que não há progresso, perspectiva de melhora ou saída (ex: "estou num beco sem saída financeiro"). 
• Sentido Literal:Uma rua ou ruela estreita e curta que termina abruptamente, sem continuidade ou saída para veículos ou pedestres. 
• Sinônimos:Impasse, apuro, enrascada, encurralado, beco (sentido estrito), ruela, sinuca. 
• Expressões Relacionadas:"Estar entre a cruz e a espada" ou "se correr o bicho pega, se ficar o bicho come". 

Pode indicar também uma decisão irreversível, onde o resultado inevitável é a falta de opções.

Há...você está saída !

Vamos começar a descobrir uma porta de saída.......

Como resolver problemas (aparentemente) sem solução

É normal que todos já tenham passado por um problema no qual parecia não haver soluções possíveis. Este bloqueio ocorre de forma natural, pois quanto mais pensamos e ruminamos sobre o problema que enfrentamos e todas as dificuldades para resolvê-lo, criamos um padrão de pensamento negativo. Assim, fica difícil para o nosso cérebro quebrar este padrão e alterar para um modelo de pensamento voltado à solução do problema.

De acordo com a psicologia cognitiva, um problema pode ser definido como uma questão ou situação que envolve uma dificuldade, incerteza ou dúvida. Assim, existe todo um processo mental quando se trata de um problema. Seja para percebê-lo e/ou para resolvê-lo.

Para resolver um problema é importante organizar todas as informações a respeito dele, assim você estará preparado para lidar com esse problema, encontrando uma solução mais adequada. Também é preciso ter em mente que, de acordo com a sua importância, será preciso alocar recursos para resolvê-lo. Esses recursos podem ser financeiros, de tempo, esforço e assim por diante. Assim, quanto maior o problema, mais recursos serão utilizados.

Além disso, você precisará passar a monitorar o seu progresso na resolução desse problema. Afinal, um problema dificilmente será resolvido do dia para a noite.

Entretanto, a única maneira de ter certeza que você encontrou a solução correta para o seu problema é avaliando os resultados. Isso pode ser realizado ao longo do tempo, percebendo se o problema foi realmente resolvido ou parcialmente resolvido.

Independentemente do tipo de problema, sempre vão existir soluções, basta analisá-lo e estudá-lo bem, ter calma e perseverança em sua resolver 

Introdução

Aspectos principais

Numa organização existem vários mecanismos que a auxilia em seu desenvolvimento e no encaminhar de suas funções. A cada um destes mecanismos existe o denominado fator humano que tende a aprimorar, melhorar suas atividades na organização. Cada individuo possui funções de fundamental importância no sentido de auxiliar o administrador em metas e objetivos de curto, médio ou longo prazo que este planeje influenciando todas as áreas no único sentido e idéia.

Para que estas pessoas sejam capazes de realizar determinadas funções dentro da empresa, já que, seu desempenho influencia na capacidade que o administrador pode conquistar dentro da organização, existe de certa forma o interesse em tornar estas motivadas para não trazer problemas no desempenho do administrador. 

A preocupação neste indivíduo deve está desde sua contratação até sua fase de amadurecimento, onde ele já possui um status de auto-afirmação na equipe. Deve-se avaliar todos os aspectos formais da contratação e aprender a observar o seu rendimento com provável diminuição em sua tarefa logo no inicio para que não haja transtornos futuros ao observa-se “O quê” certa atividade onde ele esteja inserido modifica seus hábitos, costumes e idéias de forma que a sua capacidade de exercer suas tarefas não influencie em sua vida pessoal e nem sua vida pessoal no seu trabalho.

Buscando outro ponto pode-se também atribuir a perda de produtividade a problemas do individuo em si, avaliando teorias de Freud e outros autores, trazendo melhor entendimento das características psicológicas dos trabalhadores identificaram o que pode ser feito para que estas situações possam ser prevenidas e diagnosticadas antes que aconteçam. Segundo Freud (Aguiar, 2005) existem forças internas estimulantes influenciando constantemente o comportamento humano (id), estes instintos por sua vez possuem instintos próprios que podem ser direcionados para o alcance de objetivos.

Foram avaliados estes pontos e relacionados às atuais teorias administrativas utilizadas, analisando a relação trabalho, conflitos pessoais e as necessidades pessoais com a incapacidade de tomar determinadas decisões, produzir mal-relacionamento com seus colegas de trabalho, falta de participação, “status quo”, segurança, nível de responsabilidade e o seu crescimento.

As organizações vivem um momento de vulnerabilidade constante devido a turbulências do mercado em que atua igualado às mudanças no ambiente global, há hoje, uma necessidade para um bom desempenho e melhores ganhos para seus acionistas.

As empresas com modelo tradicional de gestão, não são para os tempos de hoje, capazes de satisfazer adequadamente as necessidades do novo perfil profissional e de seus clientes. Com isso, a possibilidade de vencer desafios perante o mundo globalizado e seus concorrentes mais desenvolvidos em tecnologia e com alto grau de auto-estima de seus empregados, se faz a parti, do crescimento do profissional e melhor qualidade de vida para seus empregados.

O estudo aprofundado e sistemático nas teorias motivacionais e de autores da psicologia nas organizações, traz a possibilidade se de poder avaliar e entender o comportamento do colaborador, avaliando quais fatores determinam, a motivação e conseqüentemente a influência no rendimento. Por conseguinte pode-se modificar a forma como o gestor responsável por sua equipe trabalha a motivação, pois a forma como o líder conduz uma equipe também influencia o comportamento da equipe e seus respectivos resultados.

Esses dois objetos expostos foram no decorrer da pesquisa avaliados para se obter uma conclusão aberta, ou seja, dentro as circunstâncias impostas perante o gerenciamento de pessoal existem inúmeras formas de se trabalhar com o assunto e vários tipos de conclusões o que evidencia a necessidade de dar uma maior importância a gestão de pessoas dentro de uma organização.

Relação entre colaboradores e organização

Todos os colaboradores de uma organização trabalham em torno da idéia da empresa, mas o que seria essa idéia empresarial?. A idéia empresarial é a forma em que a organização trabalha junto a seus colaborados, sua cultura e objetivos determinam os alicerces da organização onde obtém o desenvolvimento empresarial.

As tentativas tradicionais de obter apenas ganhos esquecendo a necessidade que os colaboradores têm de uma melhor qualidade de vida torna o convívio funcionário empresa desgastante proporcionando rotatividade e perda de profissionais talentosos. Para que isso não aconteça deve-se elaborar uma seqüência de pensamentos que auxiliem na observação de pontos que torne a organização capaz de detectar tais fragmentos devastadores do futuro.

Vejamos a empresa como um grupo de pessoas focada no trabalho simplesmente um pessoal voltado a suas necessidades próprias tendo o seu trabalho como apenas um recurso financeiro a associar as necessidades familiares das pessoas. Neste instante obtemos então a visão primaria para qualquer empregado e em qualquer empresa temos nesta situação a possibilidade de identificar critérios 

Relevantes 

Kurt Lewin (CHIAVENATO, 2004) depois de fazer pesquisas dos aspectos motivacionais, elaborou a teoria do campo, baseadas em duas suposições onde, o comportamento humano deriva-se da totalidade dos fatos existentes e que esses fatos formam um campo dinâmico que cada parte depende da inter-relação com as outras partes. O comportamento não esta dependente dos fatos do passado ou do futuro, mas do campo atual presente denominado “campo dinâmico”. Esse campo é o espaço da vida que contém o ambiente psicológico e a pessoa. 

Lewin ( CHIAVENATO, 2004) resume que as necessidade do individuo institui um estado de tensão e uma predisposição a alcance do objetivo. Uma quantidade excessiva de tensão pode confundir o individuo e desorientá-lo ocorrendo mais desorientação e dificuldades.

Lewin (AGUIAR, 2005) nega a validade do uso de critérios exclusivamente externos para a definição dos processos ou o estado psicológico. O que significa que a simples observação externada ação de um individuo não é suficiente para se inferir tipologia de processos psicológicos. O importante está no próprio comportamento que é o fenômeno interno. Para o individuo não existe estimulo, o objeto não tem efeito psicológico, onde o fator está presente e não possui significado psicológico para o individuo, mas a falta desse fator faz com que o mesmo tenha influência e significado sobre o seu comportamento. A definição do comportamento é explicada como uma função do campo. No instante que está ocorrendo o comportamento, ele só dependerá do campo psicológico dominante no momento. Mas isso não negando passado e nem o futuro psicológico, por menos as influências que infligirão ao comportamento do individuo.

O uso do constructo sistema em tensão pressupõe uma teoria de campo. O termo tensão refere-se ao estado de um sistema em relação ao estado dos sistemas vizinhos que conseqüentemente tende a modificar-se em direção ao estado dos sistemas vizinhos. A intenção de se atingir certos objetivos correspondente à tensão (T) em certo sistema (S) dentro da pessoa, de modo que T (S) > OL. Dentro de um indivíduo, um sistema em estado de tensão gera uma necessidade ou uma intenção. A tensão desaparece quando a necessidade é satisfeita. Lewin(apud AGUIAR, 2005, p.240) destaca as propriedades dinâmicas do ambiente psicológico como sendo: Força – tendência para a locomoção ( LEWIN, 1944); Força resultante – combinação de um número de forças em uma dada direção ( Lewin, 1944); Campo de força – onde ocorre a distribuição de forças em determinas direções no espaço vital ( Lewin, 1944); Valência positiva – se intitula um campo de força de estrutura especial, onde as forças aponta na mesma região (Lewin, 1944); Valência negativa, aversão – onde há distribuição de forças contrárias a uma região especifica( Lewin, 1944); Campo de poder – a capacidade de induzir forças de certa magnitude em outras pessoas ( Lewin, 1944); Valores – influenciam o comportamento e orienta o individuo ao seu comportamento ( Lewin, 1944); Forças impulsionadoras – são ligadas a relação entre pelo menos duas regiões do espaço vital da atividade presente e a região do objetivo ( Lewin, 1944); Forças restritivas ou barreiras – influenciam as forças impulsionadoras ( Lewin, 1944); e Situações de conflito – que ocorre quando as forças que agem sobre a pessoa são de direções opostas, mas com intensidade ambíguas( LEWIN, 1944). 

A motivação refere-se às necessidades que provocam a motivação do individuo que são conseqüentemente dirigidas à satisfação de objetivos que satisfazem essas necessidades. O homem no decorrer da vida passa por três níveis de motivação que vão se desenvolvendo a medida que suas necessidades são satisfeitas. Estes níveis são às necessidade fisiológicas, psicológicas e de auto-realização (Chiavenato, 2004).

As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência como alimentação, sono, atividades, satisfação sexual, moradia, segurança contra os perigos. 

As necessidades psicológicas são individuais de cada ser Humano e passam por modificações durante a vida do individuo, estas necessidades são gradativas à medida que vão sendo satisfeitas. A busca de segurança leva-o a desenvolver o querer de paz individual, a necessidade de se manter em um grupo de fazer parte de um contexto social, a autoconfiança e afeição.

As necessidades de auto-realização estão ligadas a cultura e educação do individuo por esse possuir a necessidade de procurar se desenvolver e melhorar sua satisfação. A auto-realização está extrinsecamente ligada às necessidades fisiológicas e psicológicas. 

A ênfase na situação total exige analise detalhada de diversas características dessas situações, pois conduz a análise maior dos aspectos particulares sem perder a visão global. A interdependência das relações onde está exposto o estudo dos fenômenos psicológicos na teoria do campo exige não só uma definição, mas uma metodologia cientifica especifica.

Para os autores da teoria humanística a motivação é o impulso para alcance dos objetivos organizacionais, desde que tenha condições de satisfazer as necessidades individuais. Também falasse sobre o moral e seu conceito abstrato que é perfeitamente perceptível quando o estado motivacional das pessoas estão elevados ou baixo, dependendo se a necessidade está satisfeita ou se são frustradas pela organização. O moral elevado transforma o clima organizacional e conduz ao convívio amigável e agradável entre os colaboradores que não é observado quando o individuo se encontra com o moral baixo dando ao clima organizacional desconfiança e desagrado de todos.

O ser humano, segundo Maslow (Bowditch & Buono, 1992) tem necessidades primaria como oxigênio, fome e sede quando saciadas a novamente novas como segura, abrigo e ordem, logo em seguida, o ser humano desencadeia a vontade de saciar desejos de afiliação ou relacionamento, com o intuito de formarem amizades e laços de afeto, contudo não é só vemos então a transformação desses laços em forma de convívio surge o desejo de participar de interações sociais. Com o processo intrínseco das suas necessidades torna o homem uma pessoa que não só necessitará do convívio, mas de ser reconhecido numa sociedade principalmente pelas pessoas importantes em sua vida, o prestigio e a sensação de ser respeitado perante quem ele ama abre a lacuna para o ego, ou seja, a vontade de se torna uma pessoa especial para aqueles que tanto o respeita como obter sucesso ou independência tendo alcançado depois disso a realização pessoal.

Segundo alguns autores o ego está ligado a parte organizada da personalidade que envolve funções denominadas especificamente psicológicas da percepção, aprendizado, memória e raciocínio. 

O ego segundo Freud (AGUIAR, 2005) “ego tem prazer na defesa” exercendo varias funções no psiquismo habilitando a pessoa nos aspectos de pensamento racional, ordenação temporal dos processos mentais, racionalização, defesa compulsiva contra supostas reivindicações puncionais. Ela tem a função de proteger a vida do individuo contra qualquer perigo do mundo externo tendo uma elevada realização no controle do ambiente. O ego constrói uma visão autopresevativa que deve exercer controle sobre as demandas dos instintos do id. 

As organizações procuram profissionais com características de personalidade que se assemelham aos seus valores e sentimentos o objetivo é atender à demanda da organização, admitindo profissionais que moldem a ela e que se integrem à sua filosofia sem questionamentos. O colaborador precisa acreditar que a sua realização pessoal está intimamente relacionados com à satisfação das necessidades da organização, deslocando a satisfação dos seus desejos para a satisfação da realização de objetivos para a organização.

O processo de integração do individuo em uma organização se caracteriza pela sua aculturação organizacional. 

Logo quando se tem um individuo exercendo funções dentro de uma organização observam-se nele estas características mencionadas por Maslow em sua teoria. Temos a aculturação do individuo e em seguida um conflito pertinente aos objetivos organizacionais e individuais para Chris Aryris existe um inevitável conflito entre a organização e o individuo por incompatibilidade de ambos. As empresas típicas confinam seus empregados em atividades medíocres onde não encontram a oportunidade para responsabilidade, autoconfiança ou independência, sendo as tarefas organizadas exigindo o mínimo de capacitações das pessoas, dando maior responsabilidade pelas decisões de suas mãos e as concentrando em seu superior, extinguindo o sentido social e psicológico da tarefa desprazeroso e indiferente.

Estes primeiros pontos auxiliam a entender o velho método de interpretação das funções e quais são as prioridades existentes em uma organização. O foco está em entender utilizando Maslow e outros autores a necessidade de inovar e admitir o colaborador como um ser de vontades e desejos perante a sociedade e a organização.

É possível que aja uma integração entre as necessidades do empregado e da organização. Se as organizações possuírem um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais, melhorando sua contribuição para a melhoria do desenvolvimento e de seu potencial, por sua vez passam a alcançar maior produtividade.

Com o reconhecimento de seu papeis pode ser observado pontos onde as contribuições recebidas pela organização sejam alicerces para o equilíbrio organizacional, fluindo em forma de dedicação e bom convívio com os outros participantes, assim pode-se identificar que: a organização é um sistema de comportamento social inter-relacionados de múltiplas pessoas participando ativamente da organização, estes participantes recebem incentivos em troca de quais fazem contribuições a organização, essas contribuições constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que dão a seus participantes.

Mas, dentro da organização existem outras teorias que podemos avaliar como método de entender a relação que ocorre internamente.

Herzberg (CHIAVENATO, 2004) formulou dois fatores para explicar as pessoas em situação de trabalho demonstrando como eles as orientam: Fatores Higiênicos onde o que influencia é o ambiente que o rodeia abrangendo as condições ambientais extrínsecas como, por exemplo, o salário, benefícios sociais, condições física, tipo de chefia que recebem de seus superiores, ambiente de trabalho, diretrizes, políticas da empresa. Segundo esta teoria Herzberg pode observar que quanto a esses incentivos apenas evitam a insatisfação dos empregados e as elevando-as não se consegue sustentá-las por muito tempo, não sujeitando o seu colaborador a satisfação eminente e duradoura. Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas elas ficam sob o controle do individuo ligado ao que faz e desempenha. Estão relacionados ao crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, tendo dependência de suas funções realizadas no seu trabalho. Estes fatores possuem qualidade estável ao seu empregado por poder satisfazer as necessidades do colaborador.

Herzberg sugere o enriquecimento do cargo onde devem se substituir tarefas simples do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado impondo desafios e satisfação profissional no cargo. O enriquecimento do cargo tem dois pontos vertical e Horizontal, onde a vertical incidi na eliminação de tarefas simples por mais complexas e horizontal substitui atividades acrescentando outras tarefas diferentes tendo o mesmo nível de dificuldade.

As conseqüências são vistas em maior motivação, aumento da produtividade e redução da rotatividade do pessoal. Mas também possuem fatores debilitantes como expectativas do colaborador e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas e sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento das tarefas com remuneração.

A teorias motivacionais expostas até aqui possuem pontos de concordância fáceis de serem observadas, o fato é que estas teorias são adotadas pelas empresas e dependendo do grau estratégico e o seu tamanho, podem sofre interferências da forma como são administradas estas empresas ou como seus superiores se portam aos seus subordinados.

McGregor tem dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática, e de outro lado, o estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano. Na primeira denominada de teoria X as pessoas evitam o trabalho trabalhando o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais. Não possuem ambição ou não gostam de assumir responsabilidades preferindo ser dirigidos e sentirem-se seguras nessa dependência, tendo uma visão egoísta resistindo a mudanças procurando segurança a não assumir riscos que conseqüentemente tornam pessoas sem autocontrole e autodisciplina.

Isto faz com que a organização imponha uma administração rígida e autocrática impondo padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. A administração da teoria X promove a organização dos recursos disponíveis com intuito exclusivo de objetivos econômicos, a administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentivando-as, controlando suas ações e modificando o comportamento para atender as necessidades da empresa. Sem que houver a intervenção da administração, as pessoas não resistiriam às necessidades da empresa tendo que ser persuadidas, recompensadas, punidas e controladas. 

A segunda denominada teoria Y os trabalhadores não sente desprazer em trabalhar, somente exigindo certas condições, mas tornando o trabalho uma fonte de satisfação e recompensa. Os empregados não possuem uma natureza passiva ou resistente a mudanças onde as características chaves são motivação, potencial de desenvolvimento padrões de desenvolvimento adequados e capacidade de assumir responsabilidades. A fuga de responsabilidades e a preocupação exagerada em segurança são frutos de experiências insatisfatórias do individuo em comum e não de todas as pessoas. O senso de criatividade e imaginação são altos e parcialmente utilizados.

Com isso a forma de administrar resulta em um lado totalmente diferente do da teoria X pela seguinte situação. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades focando os objetivos das empresas são fatores existentes nas pessoas, onde o administrador apenas proporciona condições para o desenvolvimento dessas características já existentes. Criando condições organizacionais e métodos de operação através dos quais os colaboradores possam atingir objetivos pessoais e conseguintemente os objetivos das organizações. Essas premissas da administração organizacional envolvem valores humanos e sociais com uma administração participativa que enfoca a iniciativa individual.

È impossível a compreensão de um individuo sem compreender a organização onde ele exerce funções embora toda a ação oficial dentro da organização é determinada, segundo Merton (CHIAVENATO, 2004), por regras e normas existentes. A formalidade se por um lado facilita a interação entre os ocupantes das diferentes funções na organização, de certa forma favorece a um maior conformismo e uma tendência para maior adequação das características psicológicas do individuo que são denominadas formação profissional.

À medida que estímulos são percebidos integradamente, elas provocam diferentes reações esse processo perceptivo é o processo que envolve a memória e o armazenamento de experiências passadas permitindo ao ser humano uma estabilidade e uma amplitude perceptiva muito grande do processo de percepção. Isso demonstra que experiências passadas estimulam as do presente projetando o mundo interior com aquilo que está percebendo. Elas projetam seu mundo não com o que existe mais sim com o que elas querem.

A motivação influencia a percepção em fenômenos denominados vigilância e defesa. Esses fenômenos estão ligados a situação onde o individuo se encontra ansioso, tenso e angustiado. As expectativas de desprazer ou sofrimento diminuem a capacidade de percepção. Pessoas diferentes percebem objetos de forma diferente, situações diferentes, pessoas de forma diferentes.

• Avaliando a gestão como motivação, integração e problemas emocionais. A motivação no trabalho é tarefa única e individual do próprio individuo. A organização espera que as pessoas se motivem respondendo a recompensas e punições fundamentando as políticas organizacionais no que se refere à seleção, avaliação, promoção ou demissão de seus colaboradores. Mas a compreensão e abordagem dependerão da concepção que se tem da complexidade da natureza humana e das condições que a influenciam.

Fonte.

https://www.administradores.com.br/artigos/gestao-aspectos-basicos-para-uma-boa-

Meditação....

 Lucas k14: 28. 

Pois qual de vós, querendo edificar uma torre, não se assenta primeiro a fazer as contas dos gastos, para ver se tem com que a acabar? 

29. Para que não aconteça que, depois de haver posto os alicerces, e não a podendo acabar, todos os que a virem comecem a escarnecer dele, 

Um Dizendo: Este homem começou a edificar e não pôde acabar. 

😮

O BECO. 

Em um beco sem saída.

Uma expressão significativa para aquela pessoa que está cercado de coisas que precisam de soluções.

Vejo os problemas pressionando e me vejo,

Em um beco sem saída.

"Beco sem saída" é uma expressão que descreve uma situação difícil, de difícil resolução ou um impasse sem alternativas viáveis. Figurado como um momento de pressão, indica falta de escolhas, onde qualquer ação pode ter um resultado negativo, assemelhando-se a um [impasse], [sinuca de bico]ou [enrascada]. 

Principais Significados e Contextos: 

• Sentido Figurado (Mais Comum):Situação de vida ou profissional em que não há progresso, perspectiva de melhora ou saída (ex: "estou num beco sem saída financeiro"). 
• Sentido Literal:Uma rua ou ruela estreita e curta que termina abruptamente, sem continuidade ou saída para veículos ou pedestres. 
• Sinônimos:Impasse, apuro, enrascada, encurralado, beco (sentido estrito), ruela, sinuca. 
• Expressões Relacionadas:"Estar entre a cruz e a espada" ou "se correr o bicho pega, se ficar o bicho come". 

Pode indicar também uma decisão irreversível, onde o resultado inevitável é a falta de opções.

Há...você está saída !

Vamos começar a descobrir uma porta de saída.......

Como resolver problemas (aparentemente) sem solução

É normal que todos já tenham passado por um problema no qual parecia não haver soluções possíveis. Este bloqueio ocorre de forma natural, pois quanto mais pensamos e ruminamos sobre o problema que enfrentamos e todas as dificuldades para resolvê-lo, criamos um padrão de pensamento negativo. Assim, fica difícil para o nosso cérebro quebrar este padrão e alterar para um modelo de pensamento voltado à solução do problema.

De acordo com a psicologia cognitiva, um problema pode ser definido como uma questão ou situação que envolve uma dificuldade, incerteza ou dúvida. Assim, existe todo um processo mental quando se trata de um problema. Seja para percebê-lo e/ou para resolvê-lo.

Para resolver um problema é importante organizar todas as informações a respeito dele, assim você estará preparado para lidar com esse problema, encontrando uma solução mais adequada. Também é preciso ter em mente que, de acordo com a sua importância, será preciso alocar recursos para resolvê-lo. Esses recursos podem ser financeiros, de tempo, esforço e assim por diante. Assim, quanto maior o problema, mais recursos serão utilizados.

Além disso, você precisará passar a monitorar o seu progresso na resolução desse problema. Afinal, um problema dificilmente será resolvido do dia para a noite.

Entretanto, a única maneira de ter certeza que você encontrou a solução correta para o seu problema é avaliando os resultados. Isso pode ser realizado ao longo do tempo, percebendo se o problema foi realmente resolvido ou parcialmente resolvido.

Independentemente do tipo de problema, sempre vão existir soluções, basta analisá-lo e estudá-lo bem, ter calma e perseverança em sua resolver 

Introdução

Aspectos principais

Numa organização existem vários mecanismos que a auxilia em seu desenvolvimento e no encaminhar de suas funções. A cada um destes mecanismos existe o denominado fator humano que tende a aprimorar, melhorar suas atividades na organização. Cada individuo possui funções de fundamental importância no sentido de auxiliar o administrador em metas e objetivos de curto, médio ou longo prazo que este planeje influenciando todas as áreas no único sentido e idéia.

Para que estas pessoas sejam capazes de realizar determinadas funções dentro da empresa, já que, seu desempenho influencia na capacidade que o administrador pode conquistar dentro da organização, existe de certa forma o interesse em tornar estas motivadas para não trazer problemas no desempenho do administrador. 

A preocupação neste indivíduo deve está desde sua contratação até sua fase de amadurecimento, onde ele já possui um status de auto-afirmação na equipe. Deve-se avaliar todos os aspectos formais da contratação e aprender a observar o seu rendimento com provável diminuição em sua tarefa logo no inicio para que não haja transtornos futuros ao observa-se “O quê” certa atividade onde ele esteja inserido modifica seus hábitos, costumes e idéias de forma que a sua capacidade de exercer suas tarefas não influencie em sua vida pessoal e nem sua vida pessoal no seu trabalho.

Buscando outro ponto pode-se também atribuir a perda de produtividade a problemas do individuo em si, avaliando teorias de Freud e outros autores, trazendo melhor entendimento das características psicológicas dos trabalhadores identificaram o que pode ser feito para que estas situações possam ser prevenidas e diagnosticadas antes que aconteçam. Segundo Freud (Aguiar, 2005) existem forças internas estimulantes influenciando constantemente o comportamento humano (id), estes instintos por sua vez possuem instintos próprios que podem ser direcionados para o alcance de objetivos.

Foram avaliados estes pontos e relacionados às atuais teorias administrativas utilizadas, analisando a relação trabalho, conflitos pessoais e as necessidades pessoais com a incapacidade de tomar determinadas decisões, produzir mal-relacionamento com seus colegas de trabalho, falta de participação, “status quo”, segurança, nível de responsabilidade e o seu crescimento.

As organizações vivem um momento de vulnerabilidade constante devido a turbulências do mercado em que atua igualado às mudanças no ambiente global, há hoje, uma necessidade para um bom desempenho e melhores ganhos para seus acionistas.

As empresas com modelo tradicional de gestão, não são para os tempos de hoje, capazes de satisfazer adequadamente as necessidades do novo perfil profissional e de seus clientes. Com isso, a possibilidade de vencer desafios perante o mundo globalizado e seus concorrentes mais desenvolvidos em tecnologia e com alto grau de auto-estima de seus empregados, se faz a parti, do crescimento do profissional e melhor qualidade de vida para seus empregados.

O estudo aprofundado e sistemático nas teorias motivacionais e de autores da psicologia nas organizações, traz a possibilidade se de poder avaliar e entender o comportamento do colaborador, avaliando quais fatores determinam, a motivação e conseqüentemente a influência no rendimento. Por conseguinte pode-se modificar a forma como o gestor responsável por sua equipe trabalha a motivação, pois a forma como o líder conduz uma equipe também influencia o comportamento da equipe e seus respectivos resultados.

Esses dois objetos expostos foram no decorrer da pesquisa avaliados para se obter uma conclusão aberta, ou seja, dentro as circunstâncias impostas perante o gerenciamento de pessoal existem inúmeras formas de se trabalhar com o assunto e vários tipos de conclusões o que evidencia a necessidade de dar uma maior importância a gestão de pessoas dentro de uma organização.

Relação entre colaboradores e organização

Todos os colaboradores de uma organização trabalham em torno da idéia da empresa, mas o que seria essa idéia empresarial?. A idéia empresarial é a forma em que a organização trabalha junto a seus colaborados, sua cultura e objetivos determinam os alicerces da organização onde obtém o desenvolvimento empresarial.

As tentativas tradicionais de obter apenas ganhos esquecendo a necessidade que os colaboradores têm de uma melhor qualidade de vida torna o convívio funcionário empresa desgastante proporcionando rotatividade e perda de profissionais talentosos. Para que isso não aconteça deve-se elaborar uma seqüência de pensamentos que auxiliem na observação de pontos que torne a organização capaz de detectar tais fragmentos devastadores do futuro.

Vejamos a empresa como um grupo de pessoas focada no trabalho simplesmente um pessoal voltado a suas necessidades próprias tendo o seu trabalho como apenas um recurso financeiro a associar as necessidades familiares das pessoas. Neste instante obtemos então a visão primaria para qualquer empregado e em qualquer empresa temos nesta situação a possibilidade de identificar critérios 

Relevantes 

Kurt Lewin (CHIAVENATO, 2004) depois de fazer pesquisas dos aspectos motivacionais, elaborou a teoria do campo, baseadas em duas suposições onde, o comportamento humano deriva-se da totalidade dos fatos existentes e que esses fatos formam um campo dinâmico que cada parte depende da inter-relação com as outras partes. O comportamento não esta dependente dos fatos do passado ou do futuro, mas do campo atual presente denominado “campo dinâmico”. Esse campo é o espaço da vida que contém o ambiente psicológico e a pessoa. 

Lewin ( CHIAVENATO, 2004) resume que as necessidade do individuo institui um estado de tensão e uma predisposição a alcance do objetivo. Uma quantidade excessiva de tensão pode confundir o individuo e desorientá-lo ocorrendo mais desorientação e dificuldades.

Lewin (AGUIAR, 2005) nega a validade do uso de critérios exclusivamente externos para a definição dos processos ou o estado psicológico. O que significa que a simples observação externada ação de um individuo não é suficiente para se inferir tipologia de processos psicológicos. O importante está no próprio comportamento que é o fenômeno interno. Para o individuo não existe estimulo, o objeto não tem efeito psicológico, onde o fator está presente e não possui significado psicológico para o individuo, mas a falta desse fator faz com que o mesmo tenha influência e significado sobre o seu comportamento. A definição do comportamento é explicada como uma função do campo. No instante que está ocorrendo o comportamento, ele só dependerá do campo psicológico dominante no momento. Mas isso não negando passado e nem o futuro psicológico, por menos as influências que infligirão ao comportamento do individuo.

O uso do constructo sistema em tensão pressupõe uma teoria de campo. O termo tensão refere-se ao estado de um sistema em relação ao estado dos sistemas vizinhos que conseqüentemente tende a modificar-se em direção ao estado dos sistemas vizinhos. A intenção de se atingir certos objetivos correspondente à tensão (T) em certo sistema (S) dentro da pessoa, de modo que T (S) > OL. Dentro de um indivíduo, um sistema em estado de tensão gera uma necessidade ou uma intenção. A tensão desaparece quando a necessidade é satisfeita. Lewin(apud AGUIAR, 2005, p.240) destaca as propriedades dinâmicas do ambiente psicológico como sendo: Força – tendência para a locomoção ( LEWIN, 1944); Força resultante – combinação de um número de forças em uma dada direção ( Lewin, 1944); Campo de força – onde ocorre a distribuição de forças em determinas direções no espaço vital ( Lewin, 1944); Valência positiva – se intitula um campo de força de estrutura especial, onde as forças aponta na mesma região (Lewin, 1944); Valência negativa, aversão – onde há distribuição de forças contrárias a uma região especifica( Lewin, 1944); Campo de poder – a capacidade de induzir forças de certa magnitude em outras pessoas ( Lewin, 1944); Valores – influenciam o comportamento e orienta o individuo ao seu comportamento ( Lewin, 1944); Forças impulsionadoras – são ligadas a relação entre pelo menos duas regiões do espaço vital da atividade presente e a região do objetivo ( Lewin, 1944); Forças restritivas ou barreiras – influenciam as forças impulsionadoras ( Lewin, 1944); e Situações de conflito – que ocorre quando as forças que agem sobre a pessoa são de direções opostas, mas com intensidade ambíguas( LEWIN, 1944). 

A motivação refere-se às necessidades que provocam a motivação do individuo que são conseqüentemente dirigidas à satisfação de objetivos que satisfazem essas necessidades. O homem no decorrer da vida passa por três níveis de motivação que vão se desenvolvendo a medida que suas necessidades são satisfeitas. Estes níveis são às necessidade fisiológicas, psicológicas e de auto-realização (Chiavenato, 2004).

As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência como alimentação, sono, atividades, satisfação sexual, moradia, segurança contra os perigos. 

As necessidades psicológicas são individuais de cada ser Humano e passam por modificações durante a vida do individuo, estas necessidades são gradativas à medida que vão sendo satisfeitas. A busca de segurança leva-o a desenvolver o querer de paz individual, a necessidade de se manter em um grupo de fazer parte de um contexto social, a autoconfiança e afeição.

As necessidades de auto-realização estão ligadas a cultura e educação do individuo por esse possuir a necessidade de procurar se desenvolver e melhorar sua satisfação. A auto-realização está extrinsecamente ligada às necessidades fisiológicas e psicológicas. 

A ênfase na situação total exige analise detalhada de diversas características dessas situações, pois conduz a análise maior dos aspectos particulares sem perder a visão global. A interdependência das relações onde está exposto o estudo dos fenômenos psicológicos na teoria do campo exige não só uma definição, mas uma metodologia cientifica especifica.

Para os autores da teoria humanística a motivação é o impulso para alcance dos objetivos organizacionais, desde que tenha condições de satisfazer as necessidades individuais. Também falasse sobre o moral e seu conceito abstrato que é perfeitamente perceptível quando o estado motivacional das pessoas estão elevados ou baixo, dependendo se a necessidade está satisfeita ou se são frustradas pela organização. O moral elevado transforma o clima organizacional e conduz ao convívio amigável e agradável entre os colaboradores que não é observado quando o individuo se encontra com o moral baixo dando ao clima organizacional desconfiança e desagrado de todos.

O ser humano, segundo Maslow (Bowditch & Buono, 1992) tem necessidades primaria como oxigênio, fome e sede quando saciadas a novamente novas como segura, abrigo e ordem, logo em seguida, o ser humano desencadeia a vontade de saciar desejos de afiliação ou relacionamento, com o intuito de formarem amizades e laços de afeto, contudo não é só vemos então a transformação desses laços em forma de convívio surge o desejo de participar de interações sociais. Com o processo intrínseco das suas necessidades torna o homem uma pessoa que não só necessitará do convívio, mas de ser reconhecido numa sociedade principalmente pelas pessoas importantes em sua vida, o prestigio e a sensação de ser respeitado perante quem ele ama abre a lacuna para o ego, ou seja, a vontade de se torna uma pessoa especial para aqueles que tanto o respeita como obter sucesso ou independência tendo alcançado depois disso a realização pessoal.

Segundo alguns autores o ego está ligado a parte organizada da personalidade que envolve funções denominadas especificamente psicológicas da percepção, aprendizado, memória e raciocínio. 

O ego segundo Freud (AGUIAR, 2005) “ego tem prazer na defesa” exercendo varias funções no psiquismo habilitando a pessoa nos aspectos de pensamento racional, ordenação temporal dos processos mentais, racionalização, defesa compulsiva contra supostas reivindicações puncionais. Ela tem a função de proteger a vida do individuo contra qualquer perigo do mundo externo tendo uma elevada realização no controle do ambiente. O ego constrói uma visão autopresevativa que deve exercer controle sobre as demandas dos instintos do id. 

As organizações procuram profissionais com características de personalidade que se assemelham aos seus valores e sentimentos o objetivo é atender à demanda da organização, admitindo profissionais que moldem a ela e que se integrem à sua filosofia sem questionamentos. O colaborador precisa acreditar que a sua realização pessoal está intimamente relacionados com à satisfação das necessidades da organização, deslocando a satisfação dos seus desejos para a satisfação da realização de objetivos para a organização.

O processo de integração do individuo em uma organização se caracteriza pela sua aculturação organizacional. 

Logo quando se tem um individuo exercendo funções dentro de uma organização observam-se nele estas características mencionadas por Maslow em sua teoria. Temos a aculturação do individuo e em seguida um conflito pertinente aos objetivos organizacionais e individuais para Chris Aryris existe um inevitável conflito entre a organização e o individuo por incompatibilidade de ambos. As empresas típicas confinam seus empregados em atividades medíocres onde não encontram a oportunidade para responsabilidade, autoconfiança ou independência, sendo as tarefas organizadas exigindo o mínimo de capacitações das pessoas, dando maior responsabilidade pelas decisões de suas mãos e as concentrando em seu superior, extinguindo o sentido social e psicológico da tarefa desprazeroso e indiferente.

Estes primeiros pontos auxiliam a entender o velho método de interpretação das funções e quais são as prioridades existentes em uma organização. O foco está em entender utilizando Maslow e outros autores a necessidade de inovar e admitir o colaborador como um ser de vontades e desejos perante a sociedade e a organização.

É possível que aja uma integração entre as necessidades do empregado e da organização. Se as organizações possuírem um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais, melhorando sua contribuição para a melhoria do desenvolvimento e de seu potencial, por sua vez passam a alcançar maior produtividade.

Com o reconhecimento de seu papeis pode ser observado pontos onde as contribuições recebidas pela organização sejam alicerces para o equilíbrio organizacional, fluindo em forma de dedicação e bom convívio com os outros participantes, assim pode-se identificar que: a organização é um sistema de comportamento social inter-relacionados de múltiplas pessoas participando ativamente da organização, estes participantes recebem incentivos em troca de quais fazem contribuições a organização, essas contribuições constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que dão a seus participantes.

Mas, dentro da organização existem outras teorias que podemos avaliar como método de entender a relação que ocorre internamente.

Herzberg (CHIAVENATO, 2004) formulou dois fatores para explicar as pessoas em situação de trabalho demonstrando como eles as orientam: Fatores Higiênicos onde o que influencia é o ambiente que o rodeia abrangendo as condições ambientais extrínsecas como, por exemplo, o salário, benefícios sociais, condições física, tipo de chefia que recebem de seus superiores, ambiente de trabalho, diretrizes, políticas da empresa. Segundo esta teoria Herzberg pode observar que quanto a esses incentivos apenas evitam a insatisfação dos empregados e as elevando-as não se consegue sustentá-las por muito tempo, não sujeitando o seu colaborador a satisfação eminente e duradoura. Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas elas ficam sob o controle do individuo ligado ao que faz e desempenha. Estão relacionados ao crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, tendo dependência de suas funções realizadas no seu trabalho. Estes fatores possuem qualidade estável ao seu empregado por poder satisfazer as necessidades do colaborador.

Herzberg sugere o enriquecimento do cargo onde devem se substituir tarefas simples do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado impondo desafios e satisfação profissional no cargo. O enriquecimento do cargo tem dois pontos vertical e Horizontal, onde a vertical incidi na eliminação de tarefas simples por mais complexas e horizontal substitui atividades acrescentando outras tarefas diferentes tendo o mesmo nível de dificuldade.

As conseqüências são vistas em maior motivação, aumento da produtividade e redução da rotatividade do pessoal. Mas também possuem fatores debilitantes como expectativas do colaborador e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas e sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento das tarefas com remuneração.

A teorias motivacionais expostas até aqui possuem pontos de concordância fáceis de serem observadas, o fato é que estas teorias são adotadas pelas empresas e dependendo do grau estratégico e o seu tamanho, podem sofre interferências da forma como são administradas estas empresas ou como seus superiores se portam aos seus subordinados.

McGregor tem dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática, e de outro lado, o estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano. Na primeira denominada de teoria X as pessoas evitam o trabalho trabalhando o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais. Não possuem ambição ou não gostam de assumir responsabilidades preferindo ser dirigidos e sentirem-se seguras nessa dependência, tendo uma visão egoísta resistindo a mudanças procurando segurança a não assumir riscos que conseqüentemente tornam pessoas sem autocontrole e autodisciplina.

Isto faz com que a organização imponha uma administração rígida e autocrática impondo padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. A administração da teoria X promove a organização dos recursos disponíveis com intuito exclusivo de objetivos econômicos, a administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentivando-as, controlando suas ações e modificando o comportamento para atender as necessidades da empresa. Sem que houver a intervenção da administração, as pessoas não resistiriam às necessidades da empresa tendo que ser persuadidas, recompensadas, punidas e controladas. 

A segunda denominada teoria Y os trabalhadores não sente desprazer em trabalhar, somente exigindo certas condições, mas tornando o trabalho uma fonte de satisfação e recompensa. Os empregados não possuem uma natureza passiva ou resistente a mudanças onde as características chaves são motivação, potencial de desenvolvimento padrões de desenvolvimento adequados e capacidade de assumir responsabilidades. A fuga de responsabilidades e a preocupação exagerada em segurança são frutos de experiências insatisfatórias do individuo em comum e não de todas as pessoas. O senso de criatividade e imaginação são altos e parcialmente utilizados.

Com isso a forma de administrar resulta em um lado totalmente diferente do da teoria X pela seguinte situação. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades focando os objetivos das empresas são fatores existentes nas pessoas, onde o administrador apenas proporciona condições para o desenvolvimento dessas características já existentes. Criando condições organizacionais e métodos de operação através dos quais os colaboradores possam atingir objetivos pessoais e conseguintemente os objetivos das organizações. Essas premissas da administração organizacional envolvem valores humanos e sociais com uma administração participativa que enfoca a iniciativa individual.

È impossível a compreensão de um individuo sem compreender a organização onde ele exerce funções embora toda a ação oficial dentro da organização é determinada, segundo Merton (CHIAVENATO, 2004), por regras e normas existentes. A formalidade se por um lado facilita a interação entre os ocupantes das diferentes funções na organização, de certa forma favorece a um maior conformismo e uma tendência para maior adequação das características psicológicas do individuo que são denominadas formação profissional.

À medida que estímulos são percebidos integradamente, elas provocam diferentes reações esse processo perceptivo é o processo que envolve a memória e o armazenamento de experiências passadas permitindo ao ser humano uma estabilidade e uma amplitude perceptiva muito grande do processo de percepção. Isso demonstra que experiências passadas estimulam as do presente projetando o mundo interior com aquilo que está percebendo. Elas projetam seu mundo não com o que existe mais sim com o que elas querem.

A motivação influencia a percepção em fenômenos denominados vigilância e defesa. Esses fenômenos estão ligados a situação onde o individuo se encontra ansioso, tenso e angustiado. As expectativas de desprazer ou sofrimento diminuem a capacidade de percepção. Pessoas diferentes percebem objetos de forma diferente, situações diferentes, pessoas de forma diferentes.

• Avaliando a gestão como motivação, integração e problemas emocionais. A motivação no trabalho é tarefa única e individual do próprio individuo. A organização espera que as pessoas se motivem respondendo a recompensas e punições fundamentando as políticas organizacionais no que se refere à seleção, avaliação, promoção ou demissão de seus colaboradores. Mas a compreensão e abordagem dependerão da concepção que se tem da complexidade da natureza humana e das condições que a influenciam.

Fonte.

https://www.administradores.com.br/artigos/gestao-aspectos-basicos-para-uma-boa-

Meditação....

 Lucas k14: 28. 

Pois qual de vós, querendo edificar uma torre, não se assenta primeiro a fazer as contas dos gastos, para ver se tem com que a acabar? 

29. Para que não aconteça que, depois de haver posto os alicerces, e não a podendo acabar, todos os que a virem comecem a escarnecer dele, 

Um Dizendo: Este homem começou a edificar e não pôde acabar. 

😮😇